今年10月，雇主必须依法保护员工免受第三方性骚扰。但这对职场关系意味着什么呢他们周围的关系和政策?Rustom Tata关注这些问题。

　　从2024年10月26日起，雇主将有一项新的积极的法律义务，即采取合理措施保护员工免受性骚扰。性骚扰是指不受欢迎的性行为。

　　在如此高比例的工作场所之外的关系变坏并以离婚或分居告终的情况下，有任何理由认为在工作场所建立或维持的关系会更好吗?

　　雇主也会想知道他们将如何处理与客户或供应商或其他第三方可能形成的任何最初同意的关系，这些关系也可能给雇主带来责任。

　　平等与人权委员会(EHRC)的修订指南明确指出，新义务是一项“预防性义务”，这意味着它要求雇主预测其工人在雇佣过程中可能遭受性骚扰的情况，并采取行动防止此类骚扰的发生。

　　雇主如未能做到这一点，可能会受到EHRC的强制执行行动，以及更公开的风险，即雇佣审裁处可能会增加对雇员的补偿。

　　当然，在现代，没有雇主会支持对员工进行任何形式的虐待，新规定不仅适用于同事的性骚扰，也适用于客户、供应商甚至公众等第三方的性骚扰。

　　但是，在职场关系的背景下，雇主可以或应该做些什么呢?

　　虽然预防性责任只适用于在雇佣过程中发生的性骚扰，但大多数雇主和人力资源部门都知道，被认为包括在“雇佣过程中”的内容可能会令人不安地广泛(办公室聚会、客户活动、“团队对团队”的关系建立练习)。

　　与大多数风险一样，需要进行评估，确定任何预防步骤并实施合理的步骤。

　　但潮流正在转变吗?英国雇主是否应该考虑美国式的“反亲善”政策?如果是这样，这种政策可能如何实施，应该走多远?

　　大多数雇主都希望在新建立的关系中寻求分离员工，其中一个是另一个的直接报告。雇主和雇员都认识到权力不平衡被滥用的风险，无论是在一段关系中还是在一段关系结束时。

　　然而，所有同事之间的亲密关系都有可能对自己的工作、与同事的关系以及与第三方的关系产生负面影响。

　　如果雇主对关系中的一方区别对待，尤其是考虑到资历，他们也会警惕性别歧视的指控。

　　但是，很少有雇主要求员工有义务报告自己的恋情(英国石油公司(BP)就是最近推出这一政策的高调例子)，而完全禁止恋情的雇主就更少了。

　　到目前为止，禁令被认为限制太大。1998年《人权法》第8条规定了尊重私人和家庭生活的权利(尽管人们经常忽视的是，这项权利不是绝对的、不受限制的权利，保护他人的权利和自由是改变这项权利的明确基础)。

　　随着法律的变化，以及雇主应承担的更大责任，一些人可能希望采取更严格的措施。

　　与任何变化一样，与员工的沟通将是重要的。有些人可能认为这只是降低雇主索赔风险的一种方式，因此需要解释的是，潜在的立法确实是为了保护员工而设计的，而这种保护的一部分是在同事之间的期望方面设置了更清晰的规定。

　　当然，所有通常的其他措施，例如培训、监测和保密支助，都需要落实并适用于这一可能困难的领域。

　　雇主面临的一个特别风险领域涉及保护有关个人关系的信息。当然，这必须谨慎处理，考虑到信任和信心的责任，并符合GDPR的要求。

　　在与客户、供应商或雇主的其他商业联系人的关系中，这个职位甚至更有问题。

　　此外，虽然这并不适用于所有的职场关系，但毫无疑问，其中一方或双方在工作之外会有其他亲密的个人关系。

　　雇主有责任确保这些关系不会因为在工作场所分享信息而直接受到损害。

　　在与客户、供应商或雇主的其他“商业联系”的关系中，这个职位甚至更有问题。虽然这种关系的可能性较低，但权力不平衡和关系恶化的风险至少同样大。

　　就像处理员工内部关系一样，雇主需要仔细绘制风险图，并考虑可能采取的预防措施，根据新法律，很难看到这一领域可以作为雇主审查的一部分而不受影响。

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