新加坡:年轻求职者正在审视长期以来的招聘和职场惯例，促使一些雇主改变策略，以吸引他们。

　　在这种不断变化的形势下，在面试中就最后得出的薪资提出棘手的问题，并利用这个数字来推算薪资报价，是一种尤其受到严峻挑战的做法。

　　例如，24岁的贾斯汀·劳(Justin Liaw)表示，在新冠疫情期间，就业机会短缺，这对那些接受低薪实习的人不利。

　　今年7月，他在一家跨国银行为期一年的实习结束后，一直在寻找跨国公司或公共服务部门的数据分析职位。

　　大多数雇主将他的这段时间视为实习，而不是工作经验，但仍将他获得的2500新元津贴视为面试谈判的最后一笔工资。

　　“这对我来说是一个很难回答的问题，因为我最后抽到的……可能无法体现我能为公司做出贡献的价值，”他说。

　　劳工观察人士此前告诉《海峡时报》，雇主通常会用最后一次抽到的工资来决定给求职者提供的推荐工资。

　　任仕达新加坡招聘公司总经理Lim Chai Leng说:“然而，要求求职者提供这些信息越来越不被社会所接受。

　　“这是因为雇主和雇员之间越来越认识到，员工应该根据他们的业绩和能力获得报酬，而不是根据他们以前的薪酬来计算他们的价值。”

　　与此同时，非金钱因素，如职业发展机会、所做工作的潜在影响、工作场所文化和环境，是年轻求职者在选择加入哪家公司时越来越多地考虑的因素。

　　Lim说，他们不像年长的同事那样害怕在面试中提到这一点，并从那些不能提供令人满意答案的雇主那里走开。

　　她补充说，年轻的求职者还倾向于向面试官询问未来雇主的价值观，以及多元化和包容性方面的努力。

　　她引用了新加坡任仕达(Randstad Singapore)今年1月对2700多名员工进行的一项调查。调查发现，年龄在18岁至24岁之间的Z世代员工中，有24%的人宁愿失业，也不愿为一家与他们个人价值观不符的公司工作。

　　这一比例略高于X世代的21%，任仕达将其定义为年龄在35岁至54岁之间。

　　Lim说，年轻员工喜欢问面试官的其他问题还包括与公司文化和团队动态有关的问题，比如他们可以期待什么样的报告线或管理风格，以及职业发展机会。

　　27岁的法律从业者袁(不愿透露姓氏)表示，他和他的同行们认为面试“更像是一件双向的事情”。

　　他经常向潜在雇主提出的一个问题是，评估绩效的标准是什么。

　　她说:“那些给出一般答案的人，我觉得没有什么深刻见解，这让我怀疑他们是否有明确的绩效评估指标，或者这是不是一个非常政治化的工作场所，绩效是基于感知的。”

　　他补充说:“我们这一代人不太愿意接受某些人力资源方面的做法。”

　　高管猎头公司海德思哲(Heidrick and Struggles)新加坡办事处合伙人tony Loh说，在求职面试中，年轻求职者与年长求职者没有明显区别的一个方面是，他们在申请高级职位时提出的问题。

　　但他说，这可能是因为拥有这些职位所需的生活经验的年轻候选人，相对于更广泛的就业市场上的那些人来说，年龄仍然相对较大。——海峡时报/ANN